Luovu hyödyttömästä lokerosta – katso yksilöä, älä ikää

Tekniikka & Talous kirjoitti kesäkuussa iän rassaavan jo nelikymppistä työtä hakevaa insinööriä. Artikkelin mukaan perinteinen ”kukaan ei palkkaa viisikymppistä” on vaihtunut ”kukaan ei palkkaa nelikymppistä” -hokemaan. Myös muun muassa Ylen artikkelissa pohdittiin tammikuussa miten yli 50-vuotias pärjää työnhaussa? ja annettiin vinkkejä työnhakuun. Paljon puhutaan siitä miten kokemuksen kertyessä työnhaku vaikeutuu ja miten jo uralla pitkälle edennyt voisi saada töitä.

Itse mietin miksi iästä edes puhutaan, miksi se koetaan kynnyskysymykseksi. Miksei puhuta yksilöllisistä valmiuksista, kuten asenteesta tai näkemysten laadusta?

Psykologinen tarve kategorisoida

Sosiaalipsykologiassa nähdään, että ihmisellä on luontaisesti psykologinen tarve kategorisoida asioita, jakaa asiat ja ilmiöt lokeroihin. Jokapäiväisissä tilanteissa ilmiö yksinkertaistaa keskustelua ja auttaa keskittymään olennaiseen. Sen ansiosta esimerkiksi pyörästä puhuessa kaikki suurin piirtein tietävät mistä keskustellaan: kyseessä on kulkuväline, jossa on useimmiten kaksi pyörää, satula, polkimet ja ohjaustanko. Yleensä ei ole välttämätöntä tietää onko kyseisessä pyörässä punainen maalikerros, etujarru tai lukkopolkimet. Lisätieto ei ole aina tarpeellista. Sosiaalisen todellisuuden hahmottaminen helpottuu ja energiaa säästyy muulle tiedonkäsittelylle.

Samalla hahmottamisen ilmiöllä on kuitenkin varjopuolensa: stereotypiat ja niihin pohjautuvat ennakkoluulot. Luonnostaan ihmisiä ja asioita lokeroidessa hämärtyy milloin lokero on hyödyllinen ja milloin enemmänkin haitallinen. Lokeroon aletaan helposti liittää mielikuvien tai yksittäisten kokemusten kautta piirteitä, jotka eivät enää vastaakaan todellisuutta.

Esimerkiksi viisikymppistä ajatellessa voi olla hyödyllistä olettaa henkilön olevan noin 50-vuotias. Se on fakta. Tietynlainen viisikymppiseen liitetty piirre, työskentelytyyli tai toimintamalli taas ei voi olla fakta. Silloin puhutaan stereotypiasta, joka ei välttämättä vastaa asioiden todellista tilaa. Ei ole mahdollista, että jokainen viisikymppinen olisi samanlainen.

Psykologinen tarve kategorisoida ikä työnhaussa

Stereotypioiden synty

Stereotypioita, olettamuksia ja mielikuvia luovat muun muassa media, vuorovaikutus ja yksittäiset kokemukset. Twiitit ja kahvipöytäkeskustelut. Kun keski-ikää lähestyvien säännöllisesti uutisoidaan kokevan työnhaun vaikeaksi, se herättää mielikuvia ja saa mielikuvituksen juoksemaan. Varmaankin täytyy olla jokin syy, että viisikymppinen ei saa helposti työtä. Ehkä viisikymppistä ei kannata palkata? Ehkä viisikymppisenä ei edes kannata hakea töitä? Mielikuvien takia kokeneella ammattilaisella voi iskeä epätoivo jo ennen työnhaun alkamista. Taas yksi lisää, joka kokee työnhaun vaikeaksi. Tai työnantaja ajattelee, että ”nämä viisikymppisethän olivat jostakin syystä riskirekrytointi”.

Mihinkään perustumaton järjettömyyksien ajatteluketju on valmis. Pahinta on, että sen siemenet saattavat näkyä lopputuloksissa – työnhakumotivaatiossa ja rekrytointipäätöksissä.

Annetaan iän olla

Ehdotan, että unohtaisimme iän. Antaisimme sen lokeron olla, luopuisimme siitä. Mitä annettavaa ikälokerolla meille on? Mitä hyötyä on puolihuolimattomista oletuksista kuten ”kokeneempi ei halua oppia uutta”, tai vastavuoroisesti, että ”Y-sukupolven edustaja ei ole valmis sitoutumaan”? Tai toisaalta, että ”kokeneemmalla osaajalla on vahvoja liiketoimintanäkemyksiä” tai että ”vasta-alkaja on aina innovatiivinen”? Jokainen meistä tietää, etteivät tällaiset stereotypiat usein pidä ollenkaan paikkaansa. Ettei niillä ole meille mitään hyödyllistä tarjottavaa.

Puhutaan siis mieluummin asenteesta, motivaatiosta ja kiinnostuksenkohteista. Oppimishaluisuudesta ja suhtautumisesta muutoksiin. Näkemyksen määrästä ja päätöksentekotavoista. Yksilöllisistä ominaisuuksista ja työskentelytyyleistä. Yksilöistä, ei ikäluokista.

Mainokset

4 vastausta artikkeliin “Luovu hyödyttömästä lokerosta – katso yksilöä, älä ikää

  1. Erinomainen kirjoitus ja hienoja huomioita tärkeästä aiheesta, Reeta! Kategorisointi ja stereotypiat ovat todellakin hämmästyttävän tavallisia monessakin asiassa, myös työnhakutilanteessa. Esimerkiksi pitkän linjan alanvaihtajana olen havainnut, että hankalasti valmiisiin lokeroihin sopiva saatetaan kokea ehkä kiinnostavaksi mutta myös vähän hankalaksi. Toisaalta tämäkin on tietenkin kategorisoiva yleistys. Mutta ikälokero on sellainen lokero, johon kaikki ihmiset saadaan eksaktisti laitettua.

    Mitä sitten tarvittaisiin, että voisimme päästä eroon tällaisista erilaisiin kategorioihin liittyvistä käsityksistä? Voisiko se ehkä olla jonkinlaista täydellistä ”lapsenomaista” avoimuutta kohdata toinen ihminen ainutlaatuisena yksilönä – sellaisena kuin tämä kullakin hetkellä on – ilman ennakkoluuloja tai -odotuksia. Vaikeaahan se tietenkin on, koska tosiaan meillä ihmisillä on luontainen taipumus kategorisointiin, mutta tämän tärkeän asian tiedostaminen on minusta iso askel kohti uutta. Ja siksi mielestäni kirjoituksesi suuntaa valokeilan ansiokkaasti tosi tärkeään asiaan.

    Tykkää

    1. Moi Ville, kiitos kommentistasi. Kiinnostavia huomioita ja ajatuksia! Olen samaa mieltä siinä, että kategorisoinnista ja stereotypioista tuskin pääsee kokonaan eroon, mutta tärkeintä on juurikin jatkuvasti kyseenalaistaa omaa ja muiden ajattelua. Minusta tärkeitä kysymyksiä esiin nostettavaksi ovat esimerkiksi ”ajattelenko nyt stereotypioiden kautta?” ja ”päteekö oletukseni varmasti kyseiseen henkilöön?”. Kyky oman ajattelun reflektointiin on vahva pohja ennakkoluulottomammalle ajattelulle.

      Liked by 1 henkilö

  2. Joskus kuulee väitettävän, että yli 50 vuotias tulee työnantajalle kalliimmaksi kuin nuorempi ja siten työnantajan kannattaa välttää vanhempia työntekijöitä. Siinä ei ole yleisesti ottaen perää. Toki vanhemmilla on enemmän kremppoja, mutta toisaalta eipä ole äitiys/isyyslomia tai sairaan lapsen hoitamisia. Lasten muutettua kotoa vanhempi voi keskittyä enemmän työhän ja uraan. Yksilön asenne ratkaisee miten suhtautuu työhönsä. Sama pätee nuoriinkin. Ikäkategorisointi on helppo tapa karsia hakijoita rekryprosessissa. Se toimii niin kauan kuin halukkaita työntekijöitä on paljon saatavilla. Jos joskus joudutaan tilanteeseen, että työntekijöitä ei enää olekaan paljon tarjolla, niin silloin rekrytoijan täytyy tulla ulos mukavuusalueeltaan ja keskittyä hakijoihin ihmisinä. Työtehtävässä pärjäämisen edellytys on aina viime kädessä työntekijän asenteessa – ei missään muussa.

    Tykkää

    1. Hei Kari, kiitos kommentistasi! Hyviä huomioita ikään pohjautuvista oletuksista. Olisi kiinnostavaa lukea tutkimus eri-ikäisten työntekijöiden kustannuksista työnantajille. Toisaalta se ei vielä paljoa kertoisi. Nuoremmilla voi olla enemmän pieniin lapsiin liittyviä vapaita, mutta kokeneemmilla taas kovemmat palkkapyynnöt. Lopulta näiden pohjalta ei kuitenkaan voi kovin suuria johtopäätöksiä tehdä, sillä työntekijän hyödyllisyys työnantajalle muodostuu niin valtavan monen näkökulman yhteisvaikutuksista. Sitten on työntekijän ja yhteiskunnan näkökulmat erikseen. Työnantajan kannalta varmaankin lopulta juuri asenne on se suuri kysymys! Yhteiskunnan kannalta taas voidaan nähdä vastuullisena eri-ikäisten palkkaaminen, jos ikäasioita halutaan ylipäätään ajatella rekrytoinneissa.

      Tykkää

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s